一家跟“吃”有关的企业，要有通晓七情六欲的人情味
第一次参观锅圈，孙进见到了这家企业最朴实而勤奋的一面：一间乡镇工厂里，工人忙忙碌碌地做事，说着她听不懂的河南方言。
锅圈人力资源副总裁孙进
当天晚上，工厂业态负责人与她吃饭，桌上一群人回想着锅圈的发展史，更畅想着未来。也就是在这张饭桌上，孙进嗅到了创业公司独有的、混杂着理想和激情的味道。
2021年下半年，曾在互联网大厂担任人力资源高管的孙进，多次接到猎头的邀请向她推荐锅圈。随着了解程度的加深，孙进对这家致力于做“中国最大的社区中央厨房连锁”的河南企业产生了浓厚的兴趣。
更重要的是，锅圈让孙进感受到了淳朴的大家庭才有的人情味。加入前，她印象最深的一个场景是乡间餐馆的饭桌，“像过年一样热闹，彼此称兄道弟，不谈大道理，只说自己要怎样做”。
从将规范与高效践行到极致的大厂，转入一切还未成型的锅圈，“棱角分明”的孙进起初也曾有不协调感，无论是行事风格还是文化理念。但在磨合和碰撞之后，她恍然发现锅圈就像一个鸳鸯锅，一边是爆烈沸腾的麻辣汤底，另一边是温吞醇厚的菌菇汤底，既容得下所有的食材，也能抚慰一颗颗焦灼不安的凡人心。
更好的“家”
在大厂，每一个职位都有十分清晰的人才画像，对工作要求和所需能力分解透彻。而一到锅圈，孙进发现：这里的大部分人都是董事长杨明超开火锅店时期招聘的，是由他的人格魅力聚集起来的一群人；当初他们更多的是出于热心肠的自发性。
一则有代表性的锅圈创业故事是这样的：负责搭建供应链的是原火锅店的前厅经理，这个具有挑战的任务让她背负重大的压力。她在摸索中前进，一边学，一边干，最后成就了当下锅圈引以为傲的供应链体系。
锅圈有着“英雄莫问出处”的惜才传统，但不是所有员工都能做到自我突破，起初没有形成体系的用人管理一度给孙进的人力工作带来了巨大的挑战。孙进和老员工爆发的第一次激烈冲突，是关于功劳与苦劳之辩：孙进坚持苦劳并不等于功劳，每一个人要追溯他到底做了什么事情，而不是看工作年份有多久、工作多么辛苦。
由于杨明超主张锅圈做的是跟“吃”有关的事情，所以企业要通晓人的七情六欲，因此在孙进着手改善人员结构的过程中，造就了锅圈一般企业难以拥有的包容性。孙进在变革时采取了较为温和的方式，“无法框定要用哪一类人不用哪一类人，只要他有韧性。我们更看重一个人的工作意愿和他学习的能力。只要工作意愿强，做事勤快，即使不适合原有的岗位，也会为他找寻新岗位”。
在新老交替、融合的锅圈，没有一个部门是由纯新人构成，也没有纯老员工组成的团队。孙进所感受到的不协调感，每一个员工也都能感受到，新员工和老员工之间在沟通风格、思维方式、做事习惯上都存在很大的差别，但这样的两拨人，正在锅圈的具体业务中，各自发挥所长，孙进形容他们的交融是“没有什么比一起打过一场仗，更能知道彼此”。
“想法自由”
产品中心的陈涛是新加入锅圈的人才之一，他的上一份工作在互联网企业做线上新零售。他是带着疑问来到锅圈的，为什么大厂都没能做成的社区零售，锅圈做到了；在五年内开了上万家加盟店，锅圈代表了什么？
初来锅圈，让他印象最深的是锅圈的人才培养体系，“知识培训模块的专业度和丰富度很高，并且，从进来起就能主动参与轮岗，去各个部门学习，每个部门负责哪些事务，怎么做，都有清晰的培训，对新人帮助很大”。
在原来的工作中，陈涛遵循的是一套讲求高效的沟通逻辑。来到锅圈后，陈涛没有刻意改变自己，说话时依旧会夹杂一些英文单词、谈到业务会分析“效用”和“产出”、习惯有冲劲的工作节奏、下班回家后会对正在进行的项目和工作计划进行复盘。
这让陈涛在锅圈中显得非常新锐，但企业本身的家文化，让他不仅没有遇到壁垒，反而得到了接纳。“我所在的部门需要跟其他部门协同工作，锅圈各部门之间没有任何上下级关系，就像兄弟姐妹一样一同去完成一件事，交流很融洽，也很愉快。下班后大家也会一起吃饭，老员工会说他们对我们是什么看法，也会问我们对他们怎么看。”
差异促成更多的交流，陈涛的部门每周举行一次头脑风暴，“大家畅所欲言，讲自己的见解，解答其他伙伴的疑问，不仅仅是聊供应链方面的知识，也会涉及整个物流体系和仓储体系。开完会后，我经常发现自己在一些方面还需要深入了解”。
随着工作的展开，陈涛惊讶地发现，在锅圈能够实现“想法自由”，只要有新的想法和建议，可以随时放开手去尝试，不需要经历复杂而漫长的办公审批流程。陈涛刚接手工作，就对锅圈的物控体系提出了升级优化的方案，他向部门领导解说了方案的预计产出，得到四个字的回复——“那就干吧”。陈涛感受到了久违的工作激情。
向善的制度
陈涛的就职体验在孙进的意料之中。“在锅圈，我们的人才观没有那么市侩，没有那么算计。”
“在一个高度成型的体系中，如果犯了三次错，基本上可以出局了；如果是高管，一次严重的错误就要出局。”孙进解释，但在锅圈，错误会被分为不同的类型，犯错的结果视情况而定，“如果在事物发展过程中，因为专业度不够和客观原因犯错，我们会既往不咎。违反法律法规和人品问题除外。”
这样的处理方式在孙进的职业生涯中几乎是不可想象的，对她触动很大，“过去我是个黑白分明的人，但现在我逐渐明白，有些黑白不是人的主观意识能够决定的”。她意识到，严格的单纯以人效比为衡量标准的体系，固然可以提高企业的效率，但它在规范人行为的同时，也限制了人的热情。
“如果只用回报率来算，我们很多人肯定是不对的，但如果你将他的做法理解为一种创新或者尝试，那么他的错误就是在为将来的正确作铺垫。”锅圈的人文管理倡导互相体谅，相信绝大部分人的出发点是好的。基于这一点，孙进理解了为什么员工的错误会被原谅，“锅圈愿意为不错的初心买单”。
在这个向善的制度里，孙进感觉自己的心态逐步趋向平和。锅圈没有“一战定生死”，也没有“35岁中年焦虑”，大家有了重新打量生活的余裕。聊起天来，孙进能细细地谈论美食、子女教育和地域风土，逐渐明白“工作是为了生活”这句话的含义，“人首先要过好自己的生活，要有幸福感，才能安心工作”。
在孙进看来，现代职场人由于工作和生活的不确定性而产生的焦灼，在锅圈被消弭了。“锅圈的确定性相对很高，不一定保证每个人都能发展得很好，但大部分人都能找到他的位置，锅圈从不轻易放弃每一个家庭成员。”
再说一次梦想
锅圈对待员工的包容也体现在加盟商的身上。六千多名加盟商的学历、履历、能力各不相同，有留过学的企业高管，也有朝九晚五的普通人。锅圈不会拒绝一个想要通过努力改变生活的人。
柴德强第一次看到锅圈的门店时，正在广东经营一家便利店，他盯着店铺红绿撞色的门面，心里泛起止不住的好奇。深入了解后，柴德强很惊讶，他曾加盟过几个连锁品牌，没碰到过不收加盟费的，他决定加盟锅圈。
47岁的柴德强，女儿在福州上大学，儿子也已升入高中，再过几年就可以享清福了，但他心里始终有一份不甘心的情绪，“我身边的朋友过得都比我好，他们成功了，而我的人生还不能算是成功，可是我的性格不服输，我想再拼搏一把”。
从广东只身到上海开店，店铺租金、装修费和设备费需要二十多万，柴德强资金不够，用信用卡凑了好几万。刚开店时，舍不得聘员工，他成天一个人在店里忙活，从早上七点多开门，工作到午夜12点。但因为人生地不熟，没有运营经验，试营业期间，柴德强的店营业额并不理想。好在，试营业阶段有销售经理到店进行帮扶指导。“上海区域负责人周占成带领整个团队和物料来帮我做开业活动。”
柴德强发现，开业活动后，店铺的生意开始好转。这让他突然想起去锅圈总部开会时，挂在墙上的一个“舍”字——对顾客要舍得，让利给顾客。这样的认知触及柴德强内心柔软的一面，“说实在话，虽然我的性格有点暴躁，但还是很善良，锅圈的企业文化很打动我”。
柴德强逐渐转变以往开便利店的经营习惯，尝试和社区顾客做朋友，“一般人去便利店买东西，很清楚自己要买什么、怎么使用，不需要做太多解释；但餐饮产品不同，你要告诉顾客怎么做更好吃。来我们店的上海老人比较多，我给他提供美食的制作方法，他们吃了开心就还会来，这让我非常有成就感。”
第一家店的成功鼓舞了柴德强，随后又开了第二家、第三家。他没有雇员工的经验，直接采用了锅圈制定的管理细则，员工的职责、日常工作流程、绩效考评，甚至奖励机制都一一写明，“只要跟着做就行。”
柴德强希望通过努力，有朝一日能够实现自己的梦想——出去游山玩水。他的想法很朴素，在老家建一栋农村自建房，回家有依靠，想出去走走时也不用顾虑开销，“也许我还有实现的机会”。
守护成长
陈涛和柴德强在锅圈接受到的培训内容完全不同，但他们都能在锅圈学得自己所需要的知识。针对不同的员工、加盟商和合作工厂，锅圈成立了锅圈学堂，仅线上课程就超过三千小时。
图左：堵倩倩；图中：柴德强；图右：陈涛
堵倩倩是早期培训课程的打造者之一，她的工作就是传授成功门店所需的各项技能，切实帮助每一位追梦人。
堵倩倩收到的工作要求是，让培训内容“一听就懂，一学就会，一干就上瘾”。锅圈早期的管理层大多数是靠自己的努力一路摸爬滚打，因此对于能力不好但渴求上进的人，更多了一份理解，堵倩倩也明白了“简单”二字背后的苦心。
由此，她先后设计出了简单易懂的“服务流程九部曲”和“收银六部曲”，“顾客来了说什么话、做什么动作、怎样递篮子、怎样试吃、怎样结账，做的是最基础的教学。我们有义务帮助没有行业经验的‘小白’快速上手”。
在锅圈，无论是人、店铺还是工厂，不会因现阶段的能力不足而被放弃，看重的是长远的发展。五年间，无数员工和合作者通过锅圈实现了自我提升。帮助门店经营的销售经理，从工作中成长为既会运营，又懂市场，还能够培训的复合型人才；锅圈的合作工厂也从乡镇工厂转变为现代化大企业，实现了标准化、规模化的生产。
孙进有一天在饭桌上，突然理解了锅圈所一直坚持的“人情味”。她想到妈妈买菜做饭时，总会想着让家人“吃点好的”，以期守护好每一位家庭成员。锅圈也正是如此，人性化的管理制度给足员工安全感，续写着“此处心安便是家”的新时代交响曲。