两会CSR观察2026｜隐形歧视与母职惩罚：女性职场发展再聚焦

“生了2个娃，从此职场上追不上了。”

“30多岁未婚面试，HR说‘你这个年纪，我们更倾向招已婚已育的。’”

“行业里35+的女性高管寥寥无几，难道30岁后只能等着被优化？”

“为何总问女性如何平衡家庭事业，却不问男性？”

在社交平台搜索“就业性别歧视”，类似的叙述几乎每天都在更新。相比三四年前，企业招聘“仅限男性”的公开歧视，不少女性反馈，职场歧视更隐蔽了。智联招聘《2026中国女性职场现状调查报告》显示，60.9%的女性在求职过程中被询问婚育情况，这一比例是男性（35.5%）的近两倍；32.4%的女性遇到“适合男性/女性慎重”的岗位描述；21.1%的女性因性别被质疑专业能力。薪酬方面，2026年女性平均月薪达9299元，但与男性的薪酬差距依然维持在13%左右。

破除女性职场成长的枷锁

围绕女性的生育能力、母职惩罚、性别刻板印象，这些因素影响现实企业的用工倾向，带来招聘、晋升、奖惩等一系列隐形失衡。2026年全国两会期间，女性职场发展、就业公平与生育支持的议题再次成为代表委员关注的焦点。

消除职场女性的就业歧视。多名代表指出随着生育政策调整，部分企业加剧了对育龄女性的隐性排斥，将生育成本转嫁给个体女性。例如招聘虽然不再写明“仅限男性”，但面试环节却增加了对女性婚育情况的追问，有的企业甚至在入职体检中针对女性增加了HCG尿检。

对此，全国人大代表、三峡大学校长黄艳议建立企业黑名单制度，将就业平等审查纳入招聘审核环节。全国政协委员、中国矿业大学（北京）原副校长姜耀东建议立法明确职场性别歧视处罚标准，填补专门法空白；针对“面试问婚育、同等条件男性优先”等隐性歧视强化监管与取证机制。全国政协委员、民盟四川省委会副主任李正国呼吁加快出台《反就业歧视法》，明确年龄、学历、性别歧视的界定与处罚，建立公益诉讼机制，对就业歧视行为形成专门的立法震慑。

健全职场性骚扰防范机制。国际劳工组织《全球工作场所暴力与骚扰经历调查》显示，全球有23%的女性在工作场所遭受过暴力和骚扰（身体、心理和性），智联报告则显示7.7%的职场女性表示曾遭遇职场性骚扰，若考虑言语骚扰或荤段子，这个数据可能会更多。

对此，全国人大代表、中华全国女律师协会副会长张慧提出企业应健全反性骚扰机制，指出“酒桌黄腔”“荤段子” 等看似“玩笑”的行为本质是权力不对等下的骚扰，企业须建立投诉渠道、反骚扰培训及追责机制；司法部门应减轻受害者举证压力，提供心理疏导，打破“沉默文化”，让受害者敢于维权。全国人大代表、上海市政协副秘书长姚卓匀关注“妈妈骑手”等新就业形态女性，建议将反骚扰保护延伸至平台经济，通过法律修订明确平台责任，避免新业态成为权益保护的“真空地带”。

消除职场女性隐性天花板。麦肯锡2025年《职场女性报告》指出，女性职场进步面临倒退风险，全球范围内女性在C-suite（高管层）的比例为29%（与2024年持平），入门向经理级晋升存在严重断层，并非女性缺乏野心，而是职业支持不足。在中国，这种断层在科技领域尤为明显。全国人大代表、中国民航大学副校长吴仁彪指出女性占科技工作者总数的45.8%，但在国家级人才计划中入选比例仅占10%左右，存在明显“剪刀差”。

吴仁彪提及，部分国家级人才政策对女性申请者实行“年龄放宽3年”，但在实际评审中反而造成了新的不公，该政策形成“女性科研黄金期需为生育让位”的刻板印象，加剧女性在团队分工与资源分配中的被动地位。因此，他建议：完善科研成果计算周期，对生育女性申请人相应延长成果核算时间；在杰青等国家级人才评选中，明确女性不低于20%—30%的入选比例；将女性科技人才发展纳入国家人才战略评估体系，避免女性在生育与事业间被迫二选一。

打破职场与家庭的对立。人口结构快速变化加速了各地生育支持政策的出台，职场女性生育支持问题也成为两会委员关注的焦点。全国政协委员、全国妇联执委张凯丽提出推广哺乳期弹性工作制，建议企业配建标准化母婴室、联动社区提供托育服务，并强化工会维权支持，避免女性因育儿中断职业发展。

全国政协委员、知名作家蒋胜男指出996工作制加剧生育焦虑，夫妻双方长期加班导致“必须一人放弃职业”的困境，呼吁严格推行8小时工作制，监管加班文化。全国政协委员、上海交通大学安泰经济管理学院特聘教授陆铭建议明确“离线休息权”以保障家庭时间。

全国政协委员、四川大学华西医学中心副主任甘华田指出，女性生育焦虑源于职场歧视和家庭分担不足，建议强制延长男性陪产假、推行夫妻共享育儿假，以制度推动育儿责任从 “女性独担” 转向 “男女共担”。

全国人大代表、柳州工学院语言文化与国际教育学院院长董月琳指出，受传统家庭角色分工影响，西部地区女性往往承担主要照料责任，因生育、育儿、赡养老人等家庭事务，职业中断率高于男性，晋升周期普遍比男性长。她建议从就业支持、生育补贴、教育医疗三个方面补齐短板，完善西部地区女性生育保障体系。

ESG视角下的“她力量”

2026年全国两会针对女性职场体面工作和发展的议题主要围绕歧视和母职惩罚展开，背后指向的是同一个结构性矛盾，当前社会结构下，女性承担了主要的生育、育儿和照护责任，而企业承担了主要的生育成本。

企业受限于性别刻板印象和降低成本的实用主义，便倾向于采取各种手段，甚至跨越法规的红线，规避用工成本。女性在职业场所遭遇的“婚育询问”“隐性筛选”“晋升停滞”“薪酬差异”等则是这些问题的集中显现。传统家庭分工、性别叙事也在其中起到了推波助澜的作用。

世界经济论坛《全球性别差距报告2025》显示，中国性别平等指数为 0.686，在148个经济体中排名第103位。从四个维度看，中国呈现出明显的不均衡结构：劳动参与率，女性 63.7%，男性 78.2%，排名51位；教育水平，0.998，接近完全平等，全球领先；健康与生存，0.975，全球高水平；政治赋权，0.270，排名111位。中国女性受教育程度较高，广泛参与劳动市场，但在高层决策与资源配置中仍明显不足。

在三年前的两会观察中（两会CSR观察｜如何构建更性别平等的职场），我们曾提及企业在职场充分支持女性发展的必要性和重要价值。多项研究已显示，女性进入管理层比例提高，与企业运营表现改善存在统计相关性。

Personal Finance Club数据显示，在过去10年中，女性领导的公司回报率为384%，而男性领导的公司回报率为261%。研究还显示，让女性担任最高领导角色意味着技能多样性的增加和性别歧视的减少，两者都有助于促进创新、健康的工作场所文化以及在竞争日益激烈的市场中招聘和留住顶尖人才的能力。

在全球经济复苏与重构的过程中，中国正站在高质量发展的新阶段，女性在沟通、协作、组织、洞察等方面的能力，也是激活组织可持续发展动力的宝贵燃料。

对于上市公司而言，董事会的性别多元化不仅是ESG评级必要的加分项，也是公司治理能力和决策能力的直观体现。周泽将等对2004–2012年A股上市公司研究显示，女性领导下过度投资发生率降低40%，财务舞弊风险显著下降，现金流更稳健。女性决策者的加入为顶层治理引入了关键的认知多样性，这种多样性是预防单一视角、增强风险对冲能力的保障。

企业支持女性职场发展并非一句“我们没有歧视”就能实现，根据联合国妇女署与联合国全球契约组织提出的“女性赋权原则”，企业需要从治理、制度与文化多个维度系统推进性别平等。

首先，在招聘、绩效评估和晋升机制中建立更透明、标准化的流程，减少婚育状况等非能力因素对职业机会的影响，避免隐性歧视。其次，建设安全健康的工作环境，为骚扰和暴力提供举报和问责渠道。再次，需在董事会和管理层建立推动性别平等的领导责任，通过导师制度、女性领导力培训和关键岗位轮岗等方式，为女性员工提供更清晰的晋升路径和资源支持。同时，提供育儿支持等家庭友好政策，并通过供应链管理、社区行动及信息披露推动更广泛的性别平等实践。

对企业而言，这不仅是履行社会责任，也是构建多元化人才梯队、提升长期治理能力的重要路径，企业对女性发展空间的每一次拓宽，也是为自身可持续发展建立人才护城河。