从职业到志业：他们如何定义“对的保险人”

过去十年，中国保险行业经历了一次剧烈的震荡：保险代理人总数从鼎盛期近千万，精简到了今天的不足三百万。这是一场行业性的大浪淘沙，大量从业者离开，人海战术退潮，专业化路线被验证。

在这场行业重塑中，拥有百年历史的国际险企友邦既是亲历者，也是推动者。

2025年，友邦人寿将内部荣誉“最强家族”推向公众视野，友邦年度家族经营规模第一由区域总监贺秀琳的“德诚家族”摘得。

在“德诚家族”，有人立下誓言，要为公司服务半世纪；有人把一份保单当作一段关系的起点，在客户身故之后，仍继续陪伴客户家庭走过此后的漫长生活；也有人在二十八岁那年，拒绝一眼看到头的人生，选择从零开始，去做一份可以“自己定义边界”的事业。

这些看似不同的选择，指向的是同一件事：他们没有把保险当作一份工作，而是在经营一份可以持续一生的事业。友邦人寿把他们称为“保险企业家”[1]，而“德诚家族”，让这个词变得具象——它就像一座生长的森林，一棵树影响着另一棵树，每个人都向上生长，彼此成就。

引领自己：

一粒种子如何向下扎根？

一粒种子落进土壤的方式，决定了它日后能长多高。

1992年，改革开放的热浪刚刚涌过浦东，整座城市都在发烫。在电视剧《繁花》中，人挤人在柜台前抢“认购证”的场面，贺秀琳曾经亲身经历。但那种狂热的赚钱方式，对一个骨子里蛮要面子、蛮要优雅的人而言，总是不太好意思。

也正是在这一年，友邦回到上海，并带来一套个人寿险代理人制度——以个人能力而非资历为尺度的评价体系，以及一种强调责任与长期价值的职业伦理。

贺秀琳毕业于中山大学物理系，是高考恢复后第一批大学生，彼时已在上海的航空部部属研究所工作了十年，从事前沿的超音速风洞流场的激光应用，论文还被收入《中国航空科技文献》。

面对时代的浪潮，在1992年11月30日，贺秀琳作出了一个重要的人生决定，放弃编制、职称和可预期的前程，转身进入当时尚未被大众熟知，却是市场经济体系中不可或缺的保险行业。

对贺秀琳来说，选择友邦的理由极其纯粹。作为最早进入中国的外资保险公司之一，友邦背后是国际化的经验与一整套成熟的制度，更重要的是，“在这里，我可以自己定义自己。”贺秀琳说。

但入行前三个月，贺秀琳几乎没有业绩。那个年代，没有手机，没有网络，公交车稀少而拥挤，她每天只能步行陌拜，从静安寺一路走到南京路和外滩，敲开一扇扇陌生的、紧闭的大门，常常被拒绝。

贺秀琳说，“我那时候也想过退出，真的太辛苦”，但第一位签单的客户——一位外经贸委工作的年轻工程师——用一句追问留住了她：“我买了保险，以后到哪儿找你呢？万一你跳槽了呢？”

一个陌生人第一次见面就把钱交给了你，这种信任重于泰山，贺秀琳脱口而出：“我不会跳槽，我会为你服务一辈子!”说出这句承诺的那一刻，她心里清楚，保险这条路，必须要在友邦坚持下去。

选择留在保险行业深耕，贺秀琳逐步建立了自己的团队，摸索出一套管理的方法论：高标准的增员；自主工作的空间；尊重每个人的个体差异。

她为团队家族取名“德诚”，“德，是双立人加十目一心，一个人不称为德，一群人才能形成道德规范；诚，是‘讠’字旁加成功的成，要说出来才能成交，才能走得长远”。这两个字左右对称，更藏着一份贺秀琳对家族最基本的期望：做人要诚实，做事要有德行，缺一不可。

伴随着中国经济高速发展，到了第三年，贺秀琳麾下已带领了14个业务主管和180位事业“合伙人”。这套做法之所以能够迅速生根，得益于友邦代理人制度所提供的公平的环境与自主的空间，让每个加入者的创造力都被最大程度激发。

但，路当然不是一直向上的。2007年到2012年全球金融危机前后，“德诚家族”也遭遇了一段低谷期，整个家族萎缩至两位业务总监、三四百人，骨干出走，业绩下滑，士气低落。这是“德诚”历史上最难熬的一段时光，也成了考验这套价值底座是否真正扎根的时刻。

现任“德诚”荣耀处执行业务总监朱明生，在2000年大学毕业，2001年加入友邦，同样从“零人脉”起步，奋斗至友邦人寿业务总监。

在“德诚家族”低谷期，他为了向迷茫的团队伙伴证明“行业依然有生机”，毅然重新背起业务包，走上街头“扫楼”。“我是想让伙伴们看见逆市而为又怎样，只要肯行动，我们就能把业务带回家，对团队有个交代。”这种坚定的精神表率，由一个带动两个，两个带动十个，生生将下滑的势头“掰”了回来。

这份坚持也源于朱明生内心对保险行业的敬畏。他曾处理过一个案例：一位三十多岁的金融精英患上致死率极高的罕见癌症，因为配置了保险，最后在香港养和医院治疗，在人生的最后阶段获得了高质量的医疗服务。临终前，这位客户平静地告诉朱明生，自己没有遗憾。

朱明生说，他用“伟大”形容保险行业，无数个案例让他见证：一份保险，能让一个人在生命最后的时间，以尊严而非绝望的方式与疾病抗争。

制度可以提供公平的回报，但无法替代人的选择，真正让一支队伍穿越周期的，正是那些在关键时刻仍愿意回到一线、为承诺负责的人。贺秀琳，是这套体系中最早的一批践行者——在没有路径可循的年代，先完成对自己的定义：在高度自由中承担结果，在长期承诺中建立信任；而朱明生用行动证明，长期主义不是口号，而是一种可以被反复验证的选择。

当自由与责任并存、授权与信任共生，这套制度开始发挥作用——它不只筛选人，也在塑造人。这，正是友邦“保险企业家”精神的起点。

彼此成就：

一群树木如何汇聚成林

2010年，友邦逐步向“精英化”战略转型，以高质量的代理人队伍，取代保险行业传统的“人海战术”，产品线向保障型回归。这背后是一套清晰的商业逻辑：优质客户选择的不仅仅是产品，更是优秀的保险代理人。贺秀琳与“德诚家族”，顺着这套逻辑，把它做到了极致。

如今，友邦人寿“德诚家族”的工作地点位于上海北外滩，“友邦红”铺满了这里的每一处。在“德诚家族”，当被问到上班最期待的是什么，所有人的答案几乎都一样：见到家族的伙伴们。

这种氛围有其清晰的家族文化内涵——各营业部之间没有竞争关系，各做各的盘子，分享的动机天然存在。这是贺秀琳当年“充分鼓励自主工作，让每个人独立运营”留下的成果。

也正是这些正确的选择和坚持，最终在“德诚家族”内部具象成了一种稳定而自洽的运行方式，就像长成了一片适合生长、可以彼此遮阴的树林。

“德诚”智赢处资深业务总监宣瑾在“德诚家族”已经待了二十多年，与贺秀琳的初见是在1996年。那时宣瑾供职于一家外企，贺秀琳是这家公司的保险代理人。每次贺秀琳离开公司，宣瑾和同事们都会感叹一番贺秀琳的专业与靓丽。宣瑾由此产生一种直觉：“保险，就应该是像贺总这样的人去做。”

三年后，她选择加入友邦人寿，正是因为真切地看到了优秀保险代理人的样子。在友邦人寿，“企业家”引领“企业家”说的正是这种状态——不靠职位，不靠命令，靠的是那些做成事的人本身。

在友邦人寿，宣瑾将外企职场的精细化与服务精神带入“德诚家族”，第一年即完成“2001年度友邦上海高峰会议”高峰达标，业绩连续多年位列上海前十。

但在2014年前，她也经历过团队增员反复试错。在五十多个人中，有一个叫姚飞鸣的年轻人留下，后来成为宣瑾最重要的“合伙人”，如今作为一名优秀的业务总监，托举更多新人成长。她常对新人说：不用怕失败，只需找到对的人。2015年，上海人均GDP首次突破10万元，保险需求上升，友邦引入高净值业务，优质人才涌现。宣瑾的团队由11人裂变至42人，再到192人。

至此，一个能够自我生长的生态开始成形：从立标准，到以身作则，再到在一次次具体选择中反复确认“什么是对的”，这些价值被不断传递、放大，沉淀为共同的行动方式。当个体可以“独立经营”，又在同一价值框架下协同生长，这个组织便具备了持续生长的能力。这也是“德诚”能够成林的原因。

重新定义：

什么是“对的保险人”

当新一批人，进入这座仍在生长的森林时，面对的是老龄化加速，DRG重塑医疗支付，第一代财富积累者进入传承窗口，保险的需求与价值被放大；与此同时，是客户获取信息的能力前所未有地增强，打开手机什么都查得到，比任何时候都更难打动。

对保险代理人而言，专业能力与长期陪伴，成为行业关键的两项核心能力。宣瑾说，AI能配出一套方案，但它不知道一个创业者为什么漠视风险，也不知道怎么和他聊到心里去，“这件事需要人，需要一个在你身边待了很多年的人”。

在友邦北外滩的办公室里，贺秀琳的儿子王培昊，正是这样一位新生代的保险专业人才。

2020年入行的王培昊，穿着崭新的白衬衫，不爱打领带，在一众西装革履里显得格外轻松。

作为保险代理人，王培昊展示了新生代的专业能力。他将过往做美元基金并购的经验带入保险行业：每认识一个客户，先做背景扫描，理解职业路径、家庭结构与潜在风险点，并链接医疗、教育等资源，延展服务的边界。

他所识别的，不只是当下需求，还有客户往往忽略的细节与生意模式中的结构性风险，由此让保险从“产品匹配”走向更具前瞻性的风险管理。

一次身故理赔，让王培昊与客户“长期关系”的价值变得更加具体。客户是一位四十多岁的商学院行政管理人员，在清明节期间，因病骤然离世，留下十岁的孩子与上百万元房贷，好在保险理赔金偿还了债务。之后王培昊仍然长期关心着这个家庭。前两年，他为客户的孩子申请到了友邦人寿组织的麦肯锡参访活动。“因为保险，我们成为朋友。所以我必须为她们家在方方面面都多想一步。”

另一个年轻人宋欣可比王培昊晚四年入行。从哥伦比亚大学硕士毕业后，宋欣可回国，在高校做了三年半的行政工作。直到二十八岁的某一天，宋欣可听到中年同事们在聊还要再熬多少年退休，那个瞬间让宋欣可意识到，体制内的安稳和既定职业路径并不适合自己。

她渴望挑战、渴望自由，更希望能去做一件真正主动选择的事情，于是用了半年时间在金融行业中考察调研，最终选择加入友邦“德诚”，成为保险代理人。

宋欣可还记得，第一次深入交流时，贺秀琳并没有急于介绍行业或团队，而是反复询问她当下的状态——正在做什么、困惑是什么、未来想过怎样的生活。“她更关心我想成为什么样的人，而不是我能不能做好保险。”

这种方式让她感到与众不同。相比许多强调效率与结果的职场关系，贺秀琳呈现出一种少见的状态：温和、从容，没有强烈的压迫感，却对这份事业有着清晰而坚定的信念。“你会觉得，她不是在招人，而是在找可以一起走很久的人。”

真正进入行业后，宋欣可逐渐理解了友邦“保险企业家”这五个字的含义。在她看来，这并不是一个被包装的概念，而是一种工作方式的改变——在这里，没有既定路径，也不依赖论资排辈，每个人都需要为自己的发展负责。“更像是在经营一份属于自己的事业，而不是完成一份被安排的工作。”

刚入行时，宋欣可的一位朋友因为对保险行业的刻板印象，婉拒了一份非常必要的医疗险。宋欣可没有急于求成，只是持续保持联系，分享真实的从业故事。一年后，好朋友主动来电投保。在她看来，这并不是什么销售的技巧，而是对长期价值的笃定。在信息高度透明的时代，客户并不缺答案，缺的是有人帮助他辨别什么才是“更重要的”。这种对价值排序的能力，正是她理解的专业。

当新一代进入行业，客户与市场都已经改变。因此，“保险企业家”的含义也被重新校准——不仅理解产品，更理解人；不仅完成配置，更识别风险；不仅促成交易，更承担关系。这正在形成一种新的行业标准：对的保险人，不是卖出多少的人，而是能够在时间中被反复验证的人。

初春傍晚，外滩十七号的屋顶花园，黄浦江的风吹过，陆家嘴灯火初亮。宣瑾站在台上，感怀地说：“我在友邦工作了二十六年，希望再服务二十五年，完成为公司服务半个世纪的工作承诺！”

而回望贺秀琳三十四年的职业生涯，她不仅身体力行，成为友邦“保险企业家”的典范，更持续引领与成就他人——培养出15位业务总监、238位业务主管，汇聚起2533人的团队，并沉淀出扎实的人才厚度。其中有11位博士、430位硕士、223位海归，850位成员毕业于985、211高校。

这些成绩，来自15位业务总监与一代代团队伙伴的共同托举——他们各自生长，又彼此照应，汇入同一条路径：以品格与专业为根，以长期主义为方向，把保险作为一生可以托付，也值得被托付的事业。

三十余年间，“德诚”由一粒种子生长为一片森林。它所证明的，不是个体的闪耀，而是一种可以传承的引领——让后来者不害怕，有盼望，也有方向。

（专题）

说明：

[1]“保险企业家”是指公司对保险营销员的培育定位