ESG短评｜星宇股份劝退应届生：员工权益不是企业的“内部事务”

每年春秋两季的校园招聘，是应届毕业生进入职场前最重要的就业窗口。企业走进校园、开设宣讲会，应届生则在一场场笔试面试中寻找自己的第一份工作。

对毕业生而言，“应届”不仅意味着初入职场的身份，更意味着关键的机会窗口，一旦错过，许多专属的招聘机会便不再重来。

毕业季，那些拿到offer的应届生们，终于可以放下求职焦虑，告别校园、走向人生的新阶段。而今年7月，对于入职常州星宇车灯股份有限公司的440位应届毕业生而言，却迎来初入社会的“当头一棒”。

原本通向职业生涯的那张offer，却变成了令人倍感屈辱的选择题。

令人难堪的“二选一”

2026年8月上旬，入职不到一个月，根据多名应届生向媒体提供的面谈录音，星宇股份人力资源部门以“公司经营出现一些状况”“组织架构调整岗位缩编”为由，给出极具争议的“二选一”方案：

要么直接离职，并签署“个人原因”离职协议，公司给予半个月工资补偿；要么强制调岗至生产一线，从事车灯插接、装配、螺丝紧固等操作工作，薪资按照相应的操作工标准重新核定。

据多名应届生向媒体提供的录音及相关报道，人力资源部门在约谈中还曾暗示，不配合签字可能影响后续职业背景调查。

8月25日，常州市人力资源和社会保障局发布情况通报，确认星宇股份2026年共招录440名高校毕业生，与其中107人解除劳动合同，指出企业在协商过程中“方法简单生硬，缺乏充分有效沟通，造成不良影响”。通报披露，企业已“对人力资源总监作出停职处理”并“深表歉意”。

然而，星宇股份在这一事件中的问题，远不止“沟通不良”可以概括。

将自身用人问题转嫁给员工。企业根据经营情况调整人员结构无可厚非，但不应把自身人力规划失误、用工调整成本，简单转嫁给员工。公司在2025年秋招大规模招募应届生，2026年7月集中入职，不到一个月便以组织调整为由集中解除劳动关系，企业是否在招聘之前进行了充分的人力需求预测，是否建立了相应的风险预案，又是否考虑过这一决定对刚刚毕业的年轻人意味着什么？

星宇股份2025年ESG报告中突出显示应届生招聘数据

对于应届生而言，入职不到一个月被辞的成本远不止半月的工资补偿。一份offer可能是TA们基于一年甚至更长时间作出的职业选择，离开星宇重新选择工作，TA们将失去应届生的身份和错过重要的机会窗口，被迫一切重新开始；而继续呆在公司，则要从事与原来职业规划完全不相符的岗位，无疑难以接受。

国际劳工组织《终止雇佣公约》提到，当企业因经营、结构等原因进行裁员时，应尽早向劳动者及其代表提供相关信息并开展协商，尽可能减轻裁员对劳动者造成的不利影响。从秋招到入职，企业与员工之间经历了较长的招聘和岗位安排周期，但直到入职后不到一个月才一对一通知，整个过程企业没有考虑员工的就业风险和机会，只将其视为一项可以快速增减的成本。

沟通方式涉嫌职场暴力。“二选一”方案已让员工缺乏协商空间，有应届生向媒体反映，沟通过程中被暗示，如果不配合签字，可能“影响背调”。对刚刚走出校园的应届毕业生而言，这种来自企业的威慑压力很有伤害性，意味着TA们不仅需要面对失去工作的风险，还要担心企业利用就业市场的话语权影响自己下一份的工作。

这种以威胁、恐吓等权力手段迫使劳动者顺从的沟通方式，触及了国际劳工组织《暴力和骚扰公约》所关注的职场暴力与骚扰问题。公约将职场暴力和骚扰界定为“一系列不可接受的行为和做法，包括可能造成身体、心理、性或经济伤害的行为”，强调劳动者有权享有免受暴力和骚扰的工作环境。

企业与员工之间存在管理关系，但有管理权并不意味着企业可以无限放大自身的议价优势。尤其对于刚毕业、缺乏职场经验和议价能力的应届生，企业不应利用自身在就业市场中的权力优势，以职业声誉和未来就业机会作为施压工具，迫使员工接受单方面的方案。

全球规则的“威慑力”

事件发生后，被解约应届毕业生寻求多种渠道维权。据媒体报道，部分学生向港交所提交投诉，也有人尝试将相关问题反映给宝马、奔驰、大众等欧洲客户。

瞄准这两个渠道有其依据。星宇股份正处于港股上市的关键阶段，2026年7月29日，公司向港交所二次递交上市申请，相关员工关系及治理争议可能成为资本市场关注的风险因素。

与此同时，星宇股份还是宝马、奔驰、大众的车灯供应商，在德国有研发中心、塞尔维亚设有工厂，直接给欧洲车企供货，供应链上的劳工权益不仅有欧盟法规约束，也是国际客户供应链尽职调查的内容之一。

这些投诉是否已经被相关机构受理、能否产生监管后果，目前尚不能下结论。但这场风波已显示出ESG对企业内外部的双重影响：原本发生在企业内部的人力资源问题，进入企业外部的监管、资本市场和供应链关系的审查范围。

8月27日，星宇股份发布致歉信，承认“管理层在决策上有失误，管理上有疏漏”，并承认具体执行过程中“沟通生硬、方法简单，未顾及同学们的切身利益”，向受影响的107名毕业生及其家人致歉。

公司同时公布三项补救措施：向107名毕业生即时发放为期3个月的求职生活补贴，期间继续为留宿公司宿舍的学生提供免费住宿；积极联系其他企业提供适配岗位，并组织参加人社部门举办的专场招聘会；如果相关毕业生在3个月内、即11月底前仍未实现单位就业，公司将给予6个月工资作为补偿。

从ESG视角看，当经营活动对利益相关方造成不利影响时，企业需要采取措施减轻影响、弥补损失。相比最初的“二选一”，这一方案已经从单纯结束劳动关系，转向对离职员工后续就业影响进行一定程度的补救。但若从更完整的ESG治理看，补救只是最后一环，如何避免问题再次发生、员工岗位规划和沟通机制如何健全，企业尚未给出方案。

全球供应链的中国企业

星宇股份事件受到关注的另一个原因，是它发生在一家正在推进国际化的汽车零部件企业身上。对于进入全球供应链的中国制造企业而言，员工关系正在从企业内部的人力资源问题，成为供应链治理问题。

欧盟《企业可持续发展尽职调查指令》（CSDDD）建立了企业人权与环境尽职调查框架，要求符合适用条件的企业识别、预防、减缓并补救自身运营及活动链中的不利影响。即使中国供应商并不直接属于欧盟法规的适用主体，也可能因身处全球供应链，受到客户尽职调查要求的间接影响，从而关注其劳工权益保障、重大劳动争议及其处置情况。

过去的供应链竞争更多围绕产品质量、价格和交付展开，如今ESG也在成为成为监管部门和大客户评价企业的依据。南方周末在今年年初发布了“ESG展望2026”系列文章，其中《全球监管收紧下的中国供应链考验》一文指出，企业责任正沿着供应链不断向下游和深层延伸，一级供应商不再是终点，分包商、承建商的劳工、原材料、社区表现等都被纳入合规审查的视野之中。

港交所ESG披露规则同样体现了这一趋势。《ESG报告守则》员工议题涉及雇佣、健康与安全、发展及培训、劳工准则等内容；在《上市规则》中，要求发行人披露遵守对自身有重大影响的相关法律及法规合规情况的资料，企业劳工问题上若存在重大瑕疵也需如实披露。

星宇股份2025年ESG报告员工部分，开篇即强调校园招聘、校企合作的雇佣亮点；在员工沟通方面，披露了尊重员工意见，制定《职工代表大会制度》，建立公开、互信及畅通沟通环境，但在实际操作中却向应届生给出“二选一”的方案。

星股股份2025年ESG报告披露校园招聘、校企合作内容

就业的成果变成可简单缩减的数字、存在的制度未能见其效力，企业不仅需要追问什么让承诺停留在纸面，还需要审视当企业面临经营调整，需在经营成本与员工利益之间作选择时，所谓“公开、互信及畅通”的沟通机制，究竟如何让员工参与其中？企业又如何保障那些缺少议价能力的劳动者的体面和尊严？

行业龙头、百亿营收，供应链出海，本应是中国制造升级的样板。而星宇股份却以这样的方式“出圈”，并不光彩。但是，这场风波之下需要反思的，又不只星宇股份。对于所有正在寻求机会、扩大规模，或是走向海外的企业而言，不仅要把产品卖出去，还需要让企业的管理模式、盈利方式经得起利益相关方的持续检验。