勃林格殷格翰，家族企业里当自家人

勃林格殷格翰是个家族企业，成长、卓越和信任是勃林格在中国的雇主价值主张，员工和他们的家人，都被当做“自己人”。员工有机会在上下层级、跨部门甚至跨区域自由地沟通和流动。

自1994年正式进入中国市场以来，素来低调的勃林格殷格翰（以下简称勃林格）第一次参与并一举获得“中国杰出雇主”的认证。

在全球前20位领先医药公司中，始创于1885年的勃林格是唯一的家族企业。这家来自莱茵河畔的药厂原本只是一家仅有二十多名员工的酒石酸小工坊，如今已成为全球最大的私有制药企业，在全球各地开设了140家分支机构，拥有超过46000名雇员，业务覆盖了人用药品、生物制药、药品生产及动物保健等多个方面。在消费者自主保健品市场中，勃林格出产的药品一直以来都被认为是治咳、便秘治疗和解痉方面等多种疾病的标杆，旗下“沐舒坦”、“乐可舒”及“百舒平”等药品，相信对于不少消费者来说都并不陌生。

勃林格殷格翰中国人力资源部副总裁康越先生表示，这次获选颇有点意外之喜的感觉，因为在他看来，公司和自己的团队只是做了一直以来在做的事情，并无刻意包装或宣传。但要在参选的数百家企业中获得认证方的青睐，这些“一直以来在做的事情”显然并没有像他说的那样简单。

人情味

虽然是全球制药企业20强内唯一的家族企业，勃林格在人力资源管理方面并不像人们想象的那样由血缘关系主导。相反的，勃林格家族并不直接管理公司，而是将这一权力全权交给了由一帮精英组成的执行董事会。而其作为家族企业的特性，则更体现在对人的关怀与培养上。

成长、卓越和信任是勃林格中国的雇主价值主张。而正是基于此，勃林格与雇员之间的关系常常能让人感觉到浓厚的“人情味”。

与大多数公司朝九晚五的工作时间不同，在勃林格，只要保证上午十点到下午四点之间的核心时间段在公司，且每日八小时的工作时间，员工可以根据工作和自身情况灵活调整工作时间：你可以选择早上十点到公司，但晚一些下班；也可以早上七点就来公司，下午就早早回家。对于某些职位，甚至每个月还有两天可以选择在家工作。而像这样的灵活工作时间之所以可行，自然离不开雇主与雇员间的相互信任。

不仅仅是员工本身，对员工家人，勃林格也一样都当做“自己人”。但凡员工家中有10岁到高三之间的小孩，就可以为他们报名参加勃林格的“雏鹰计划”，在经过针对行为能力、语言能力及团队合作能力等一系列筛选后，最终会挑出十几名孩子，在资深员工的带领下前往勃林格德国总部进行为期10天左右的参观体验，这个计划执行至今已有三年。

此外，每隔一段时间，公司就会举办“家庭日”（Family Day）活动，请员工家属来公司，看看自己家人平时在公司是如何工作的，还可以参加各种活动节目，既有针对孩子的游乐活动，也会有一些适合老年人的健康咨询活动。而其他诸如免费早餐、主题讲座、健身运动之类的小福利，更是从来不少。康越说，每一个员工同时也是客户，将员工当作客户照顾好了，他们自然就会照顾好自己的客户，发展好市场。

充分的发展空间

当然，没有人只是为一顿饭而选择一家公司。在勃林格看来，想要吸引优秀人才，更重要的还是能为他们提供多少个人职业成长发展空间。“现在年轻人加入公司的目的很明确，就是我能不能成长、公司能不能给我这个空间，公司能不能给我机会去学习去发展。”康越说。

康越在勃林格三年，秘书就已经换了好几任。第一任秘书在做了一年秘书工作后转去做了外派人员管理，第二任秘书去了工厂做人力资源的合作伙伴，而第三任秘书，现在也开始在人力资源部内部寻求发展自己的职业机会了。

像勃林格这般积极对待员工转岗的企业，实在算不上多见。只要是在公司工作满十八个月并无违纪或业绩瑕疵的员工，就可以通过公司内部网站关注并申请其他部门的工作。为了消除员工的顾虑，甚至还允许其在申请并接触工作机会之前无需知会自己的顶头上司。

在康越看来，给员工发展空间也好，为员工提供培训也好，并不一定意味着“为他人作嫁衣裳”，反而只有向他们提供了充分的成长机会与空间，才更有可能留住人才。“这很简单，如果你不发展他，他就会自己去外面找发展。”

除了内部转岗，康越也从不吝啬于给员工海外工作的机会。每次德国总部需要人，他都会积极广而告之，鼓励员工接受海外的机会。在2010年，勃林格中国只有一名员工去海外工作，而2013年年底，这个数字已经上升到了九个。

打破层级和部门

不仅仅是允许并鼓励员工灵活地内部转岗，勃林格似乎还格外热衷于在团队内玩“混搭”，一不小心就玩出了“圆桌会议”与“闪光计划”。圆桌会议很好懂，就是总部有一些高层来访，康越和他的团队便会组织一些各部门的成员坐在一起，越过他们的直属上司，在与平时工作完全不同的氛围下聊聊天，做一些沟通与互动。　

而“闪光计划”则是康越自己的原创发明，在“闪一下”的时间内，给员工一个机会接触别的部门工作的机会，可能是一周中的几小时，也可能是一个月中的几天，甚至只有一天或几个小时。任何部门都可以开展“闪光计划”并在公司内网上“招聘”。

比如人力资源部的校园招聘，就可以成立一个闪光计划，向全公司公布，向各个部门借人，或鼓励员工自己报名，在一个月内为人力资源部工作三小时。这样的闪光计划至今已有数十个，参与的人非常多，不仅跨部门，有时甚至跨地域。

康越表示，这就是给员工提供一个所谓打破部门关系的机会，一方面能让他们更了解公司文化，另一方面也能为他们提供一个发展机会，了解不同的工作环境，接触不同的技能。

注入新鲜力量

“创新展现价值（Value Through Innovation）”，是勃林格的目标和信念。每一个新药的研发成功并不容易，往往需要付出漫长的时间与巨额的金钱，甚至有可能最后无法上市，但勃林格始终专注于药品及治疗手段的研发。2012年，公司研发投入达到28亿欧元，研发费用占到了整个处方药销售总额的23.5％。相比部分同行选择收购策略，勃林格的这一坚持实属难得。

技术与药品需要有新的力量才能保证公司的延续性，在人力资源管理上也是如此。

相对于其他同行，平均年龄仅31岁的勃林格拥有一支非常年轻的团队，并且这个团队一直都很乐意从外界吸收来自各地、拥有各类学历或工作背景的新力量，增加团队的多样化与创新能力。近几年来，勃林格也开始走进校园。康越表示，“校园招聘也是我们尽自己的社会责任，虽然招的人不多，但我们每次都会为学生做一些负责任的雇主应该做的事。”

在勃林格2020年的愿景中，第一条就是“成为行业的杰出雇主”，这也是康越与他的团队一直以来的努力方向。“只有让员工看到这个愿景对自己是什么意义时，愿景才会发挥作用，这就是我们现在正在努力的事情。”